A un año de la entrada en vigencia de la Ley Karin, es imprescindible realizar una evaluación que deje de lado el conformismo y aborde con seriedad los desafíos que persisten.
Esta normativa no es un adorno legislativo: tiene por finalidad la prevención de cualquier manifestación de violencia en las relaciones laborales (acoso sexual, acoso laboral, violencia en el trabajo, y otras expresiones de acoso), la promoción de la igualdad entre trabajadores y trabajadoras por razón de género, y la erradicación de la discriminación laboral basada en motivo de género.
Para ello, la ley impone al empleador la obligación de implementar un modelo de compliance que le permita gestionar el acoso y la violencia en el trabajo como un riesgo empresarial. Y esta obligación no es opcional. Las empresas deben actuar con decisión, estableciendo reglas claras en su reglamento interno, diseñando protocolos de prevención efectivos y ejecutando acciones concretas de capacitación y sensibilización. Y si estos mecanismos fallan o no se aplican adecuadamente, y los hechos de acoso o violencia ocurren de igual forma, el empleador está obligado a contar con canales internos de denuncia, procedimientos de investigación serios y oportunos, sanciones proporcionales y medidas de reparación efectivas para las victimas.
Pese a que el enfoque preventivo es el corazón de la ley, el foco se ha desplazado hacia lo reactivo, incluyendo un aumento significativo de denuncias y plazos de investigación que no se cumplen.
El cumplimiento efectivo de estas obligaciones es lo único que permitirá enfrentar el acoso laboral no solo como un hecho aislado, sino como un fenómeno estructural que requiere una respuesta institucional contundente.
Sin embargo, pese a que el enfoque preventivo es el corazón de la ley, en la práctica el foco se ha desplazado hacia lo reactivo: ha habido un aumento significativo de las denuncias por estas conductas, los plazos de investigación no se han cumplido y las medidas de resguardo, además de prolongarse más de allá de lo necesario, no necesariamente son implementables en todas las organizaciones.
La Dirección del Trabajo se ha visto sobrecargada con funciones que claramente no está en condiciones de cumplir, y para que ejerza con eficacia su rol, se debiera exonerarla de realizar, por ejemplo, investigaciones exclusivas por denuncias efectuadas a gerentes, o prohibir que una empresa le derive una denuncia presentada por un trabajador, eludiendo así su deber de actuar.
También es necesario introducir mecanismos de conciliación y mediación obligatorios, que permitan resolver conflictos entre trabajadores, y dar a los empleadores la facultad de rechazar denuncias manifiestamente infundadas, porque digamoslo, no toda desavenencia es un acto de maltrato o acoso laboral.
Lamentablemente, faltan datos concretos sobre los efectos reales que la ley ha tenido en mejorar la calidad de vida laboral de las personas. Algunas plataformas de gestión de personas han recogido percepciones positivas de sus clientes -más del 70% cree que la ley tendrá un impacto en la disminución del acoso-, aunque, desgraciadamente, las percepciones no reemplazan la evidencia.